L’IMPORTANZA DELLE PERSONE
Sembra paradossale ma, in un mondo del lavoro pervaso da buzzword tecnologiche e attenzione morbosa per i dati, quello che fa sempre più la differenza sono le persone. Per ottenere organizzazioni efficienti, efficaci e più umane, infatti, la capacità di essere collaborativi e di lavorare in sinergia tra persone è ormai indispensabile.
Questa è la contraddizione che sta vivendo il mondo HR che è sempre più analitico, pervaso dalla tecnologia, e al tempo stesso più propenso ad approcci agili e attenti alla valorizzazione delle competenze trasversali, indispensabili ad affrontare al meglio le sfide che la trasformazione digitale sta ponendo in ogni organizzazione.
I responsabili HR si trovano di fronte a queste situazioni:
- molto spesso i sistemi di valutazione delle performance e le politiche di reward non sono strumenti efficaci per trattenere i talenti che non si sentono premiati nel merito. I bonus top-down (quelli assegnati direttamente dall’azienda ai dipendenti a fronte di valutazioni di superiori) difficilmente riescono a premiare il reale contributo delle persone; la valutazione delle performance, infatti, si basa spesso sul semplice raggiungimento dell’obiettivo, tenendo in scarsa considerazione i comportamenti messi in atto quotidianamente nel lavoro, il “come” viene svolto effettivamente il task raramente viene valutato;
- il “lato umano” è sempre più un elemento centrale: le competenze trasversali, le cosiddette soft skill, sono di fondamentale importanza in un contesto di cambiamento continuo, al contrario la difficoltà di comunicazione, la scarsa propensione al lavoro in team e la poca collaborazione tra le persone e le aree organizzative, rimangono alcuni dei principali fattori di inefficienza nelle organizzazioni. Inoltre, raramente si ricevono riscontri sul proprio lavoro in maniera costante; i feedback vengono forniti solitamente a seguito di valutazioni periodiche, e quasi esclusivamente redatte da superiori e non da colleghi;
- assume una rilevanza sempre maggiore avere un set di dati sulla distribuzione delle competenze e la mappatura delle relazioni all’interno delle organizzazioni per poter prendere decisioni su percorsi di carriera e organizzazione del personale. In questo ambito specifico mancano spesso quelli che vengono definiti i People Analytics, ossia importanti informazioni, sia qualitative che quantitative, su dipendenti e collaboratori utili per il Talent Management.
Al momento queste problematiche vengono in parte superate dall’adozione di soluzioni differenti:
- sistemi di incentivazione tra colleghi, il P2P reward;
- piattaforme di Employee recognition & Continuous Feedback;
- piattaforme di Skill Assessment e tool di 360 Degree Feedback per la valutazione delle competenze da parte di superiori, colleghi e una parte di autovalutazione;
- Social Network Aziendali.
Raramente un’azienda riesce ad implementare al suo interno e ad integrare queste diverse soluzioni, da qui l’idea di Big Up!
IL RINASCIMENTO HR PASSA DAL SOFTWARE
Qualche anno fa Interlogica, che ha una struttura aziendale orizzontale e agile, ha iniziato a cercare un sistema di incentivazione e bonus che potesse rispondere alle sue particolari esigenze di contesto e cultura. La soluzione si è presentata sotto il nome di “Merit Money”, un approccio che premia il reciproco riconoscimento della collaborazione tra colleghi nel contesto lavorativo, sostituendo il classico metodo di valutazione delle performance top-down. Alla base di questa moneta c’è il concetto di merito.
La logica sottostante alla distribuzione dei bonus quindi cambia: dalla misurazione di performance individuali e dall’assegnazione dei bonus da parte dei vertici aziendali (approccio top-down), si passa all’assegnazione di riconoscimenti di competenze (successivamente convertibili in premi) tra colleghi, volti a premiare non tanto i risultati, quanto la collaborazione, la competenza e l’impegno che emergono quotidianamente nel lavoro (approccio peer-to-peer) – dal premiare il mero risultato del lavoro, la prestazione, si passa quindi a premiare la qualità del lavoro svolto, il “come” si lavora.
Dopo aver testato una soluzione “analogica” con lo scambio di token fisici (gettoni con valore di moneta), si è scelta la via della soluzione software, soluzione che oltre a facilitare lo scambio era più connaturata alla natura di Interlogica.
Si è deciso di dare vita a Big Up!, una piattaforma peer-to-peer (P2P) di riconoscimento e premiazione delle skill basata sulla tecnologia Blockchain nella quale il token è gestito da uno Smart Contract con transazioni memorizzate su una Blockchain privata basata su Ethereum (qui l’approfondimento tecnologico). Tutte le transazioni sono memorizzate quindi in maniera sicura e il suo sistema di gamification, permette a ogni persona di segnalare ai propri colleghi competenze e capacità di lavorare insieme attraverso un meccanismo di assegnazione di feedback che si traducono in conferimento di token digitali.
COME FUNZIONA: P2P REWARD & PEOPLE ANALYTICS
Ogni persona, dipendente e collaboratore dell’azienda, ha accesso a un “wallet”, ovvero una sorta di “portafoglio digitale”, che costituisce anche un profilo personale.
Al suo interno ci sono varie informazioni:
- il saldo dei “gettoni virtuali” ottenuti,
- il totale dei token, gettoni, assegnati dall’azienda mensilmente (in numero pari ad ogni dipendente) e da distribuire ai colleghi entro la fine del mese stesso,
- il numero di token rimasti da assegnare, mese per mese,
- la lista dei feedback (accompagnati dal numero di token) ricevuti dai colleghi.
Ogni persona può utilizzare i token che ha a disposizione per lasciare un feedback con un messaggio e per riconoscere al tempo stesso ai propri colleghi le soft skill (la lista delle quali viene precedentemente redatta dall’azienda) messe in campo nello svolgimento del lavoro.
Ogni token ricevuto andrà così ad incrementare il saldo del wallet personale.
Ognuno ha la possibilità di vedere i messaggi ricevuti, le competenze riconosciute e le persone che gli hanno conferito il maggior numero di riconoscimenti.
In questo modo è semplice e immediato dare e ricevere riscontri dai propri colleghi e vedere come evolve la percezione delle proprie skill in un arco temporale in divenire all’interno dell’azienda.
All’interno dell’azienda si crea quindi un processo di riconoscimento reciproco delle competenze, un processo che si propaga “dal basso”, dagli stessi colleghi della quotidianità lavorativa che si confrontano sulle rispettive capacità, mettendole in luce, e non più giudicate a fronte di valutazioni da parte dei propri superiori.
Facile e efficace. A completare il quadro la possibilità di usare lo strumento da device mobili, con un’attenzione particolare all’usabilità dell’applicazione: l’aspetto social e il meccanismo di gamification sono fondamentali per rendere l’esperienza d’uso coinvolgente e incentivarne l’utilizzo.
Un altro aspetto da sottolineare è la decisione di non mostrare delle classifiche di “top earner” o altre informazioni sensibili, per evitare che si possano innescare malsane competizioni che andrebbero a stravolgere lo scopo principale dell’applicazione: favorire una sana comunicazione e collaborazione.
E con i token, cosa si ottiene? A differenza del classico bonus, una volta guadagnati, i token possono essere convertiti secondo modalità e tempistiche previste da ciascuna azienda, rendendo il meccanismo di assegnazione meno prevedibile e più flessibile.
Il meccanismo del premio unito al focus sulle proprie aree di forza e di miglioramento, rappresentano i fattori che spingono ad un utilizzo frequente della piattaforma, garantendo feedback costanti e “valutazioni” delle competenze tra colleghi regolari, e non limitati a determinati periodi di tempo, dinamica tipica dei sistemi tradizionali di valutazione
Le interazioni tra le persone rappresentano quindi per l’HR manager una fonte di dati aggiornata e fruibile in tempo reale fornita direttamente da chi la vive nella sua operatività quotidiana. Diventa di conseguenza possibile monitorare quali sono le competenze emergenti in azienda, come sono distribuite e come evolvono nel tempo.
Allo stesso modo è possibile mappare le relazioni interne all’organizzazione (tra chi si scambia feedback e riconoscimenti di competenze) e poter identificare i vari network di relazioni tra le persone nonché tra le diverse unità organizzative (team, dipartimenti, funzioni).
L’HR manager riesce a individuare quali sono i nodi relazionali fondamentali, qual è la frequenza delle relazioni, può riconoscere le aree aziendali dove c’è una buona collaborazione e quelle dove invece ci può essere necessità di un approfondimento o addirittura di intervento.
Il plus per l’azienda è che tutte queste informazioni, unite a forme di assessment tradizionali come il Feedback 360, permettono di identificare e mappare le competenze presenti in azienda, riorganizzare le diverse unità o team sulla base delle dinamiche relazionali emergenti e gestire in maniera più puntuale e precisa i percorsi di carriera.
UN CAMBIAMENTO CULTURALE AZIENDALE PRIMA CHE TECNOLOGICO
Di questo parliamo, quando parliamo di Big Up!, uno strumento tecnologico al servizio dell’ambiente lavorativo e dei suoi sviluppi nel tempo, di relazioni, conferme, rapporti che si consolidano e si rafforzano, di bonus che arricchiscono le persone rendendole soddisfatte e motivate.
Quali e quanti i benefici:
- un sistema che premia il merito, riconosciuto da chi lavora assieme quotidianamente;
- una migliore comunicazione tra le persone attraverso l’introduzione di una cultura del feedback continuo, il che porta a incentivare comportamenti collaborativi tra le persone;
- una base dati costante sulla distribuzione delle soft skill e sulle dinamiche relazionali che vengono a crearsi in azienda. In questo modo il responsabile HR può prendere decisioni di People Development e Progettazione Organizzativa basate su Analytics.
Tutti elementi centrali per rendere un’azienda agile sul mercato, adattiva nella sua struttura e nelle competenze interne, e in grado di favorire la comunicazione e la collaborazione tra le persone.
Chi non vorrebbe un’organizzazione e un ambiente lavorativo nel quale le persone siano valorizzate per le proprie qualità personali e interpersonali, e dove si crei un clima collaborativo e propenso allo scambio continuo di feedback!
Tuttavia è un processo che presuppone un cambiamento culturale graduale nei contesti che lo utilizzano per avere il suo massimo effetto: si passa da una forma di valutazione strutturata per obiettivi e decisa dai vertici, ad una valutazione quotidiana effettuata tra colleghi; dalla premiazione delle performance individuali si riconoscono le soft skill e la capacità di collaborare.
Per implementare uno strumento innovativo come Big Up! l’introduzione va fatta in maniera progressiva e assistita da un percorso ad hoc per la realtà aziendale, processo che necessita di essere veicolato e guidato da personale esperto, in modo che ogni persona possa comprenderne i presupposti, i benefici e gli obiettivi.
Nell’attuale contesto digitale siamo oramai tutti concordi che l’osservazione non basta. Il comparto HR si trova nella concreta difficoltà di barcamenarsi tra tecnologie che difficilmente garantiscono dati e insight completi sulla complessa realtà aziendale, soprattutto nel suo lato più umano. Ed ecco che la potenzialità di far emergere in maniera organica criticità, relazioni e competenze, diventa imprescindibile.
Maggiore comprensione e più consapevolezza delle comunicazioni e del network di relazioni può essere da subito a portata di mano. Non farsi “mangiare” dal mercato significa innanzitutto essere pronti e flessibili e fornirsi di tutti quegli strumenti che possano valorizzare l’azienda, ossia le sue persone.
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